对于灵活用工，每个人的理解都不尽相同，有人会说劳务双方没有劳务关系就是，也有人说在雇佣关系的灵活性上很方便，还有人说在时间上灵活用工才能体现出灵工的价值，每个人站在不同角度或者不同的需求点，在看待的时候都有不同的理解。
那么到底什么才是灵活用工呢？在实际操作的时候怎么样协调各方面存在的法律关系呢？企业需要承担什么样的风险呢？
第一种：劳务外包
理解：劳务外包、岗位外包、生产外包等可谓名目繁多，也有人称之为“灵活用工”。实践中，有些构建的是承揽关系，有些构建的是承包关系，有些构建的是劳务关系。
结论：从用工风险的角度来看，无论是承揽关系或者承包关系，企业均不需要承担相关风险，当然前提条件是承揽关系或者承包关系是符合法律要求的。
第二种：退休返聘
问题：招用的已经到达法定退休年龄未享受养老保险待遇或者领取退休金的人员属于何种法律关系呢？
解答：一般认为属于劳务关系或者雇佣关系。
从用工风险管控的角度来看，对于非劳动关系的用工，我们需要找到一个法律上的依据，这个依据源自《民法》、《合同法》其他及相关法律，根据这个依据来约定双方的权利和义务关系，才是管控用工风险的第一步。
第三种：实习关系
理解：根据相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。换言之，企业和在校生之间可以不建立劳动关系。
根据最高人民法院公布的几起有关实习生在实习期发生意外事故的案例来看，判定各方责任时，一般参照以下几个标准：
1、企业是否给实习生进行过安全教育和培训；
2、事故发生的时间是正常工作期间，还是加班、夜班期间；
3、事故发生双方是否存在过错。
【有一点需注意】：实习生在工作期间造成第三方人员损害的，企业需要承担连带赔偿责任。
第四种：劳务派遣
这一点小爱要详细说说，这个也是很多人私信小爱的问题之一。
理解：在这类用工模式中，员工与劳务派遣公司之间构成劳动关系；员工与用人单位之间构成用工关系，接受用工单位的管理；派遣公司和用工单位签署劳务派遣协议构成商事合作关系。
1、有关劳务派遣的用工基本要求
根据法律规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位；
辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣的用工数量，不得超过其用工总量的10%。
2、用工单位的责任和义务
根据法律规定，用工单位应当履行下列义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
3、派遣单位的责任和义务
如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第8条规定的事项：
（1）应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（3）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（4）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（5）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（6）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（7）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。
4、派遣员工的退回和解除
根据法律规定，派遣员工的退回和解除应当遵照法律规定执行，不允许约定退回和解除的条件。有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（1）用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定情形的；
（2）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（3）劳务派遣协议期满终止的。
5、用工单位和派遣单位的责任和义务
劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
这就是我们现在市场上，常见的灵活用工方式，当然并不是全部，而且随着这个模式的火爆，相信未来还会衍生出各种各样的方式出来，不过不管是什么方式，我们在采用灵活用工模式的时候一定要注意：发票、合同、业务合法合规，这样才不会发生纳税的风险。
